MAKALAH PEMELIHARAAN SUMBER DAYA MANUSIA (staimafa pati PBS)

MAKALAH

PEMELIHARAAN SUMBER DAYA MANUSIA

Disusun Untuk Memenuhi Tugas Manajemen Sumber Daya Manusia

Dosen pengampu: Amin Kuncoro, MM

DISUSUN OLEH:

MUHAMMAD NURUL MUBIN

NOOR SHOLICHAH

ARIYATUL MUARRIFAH

AMIROTUN NIKMAH

NAILIY RIF’ATUL MUSTAFIDAH

PROGRAM STUDI PERBANKAN SYARI’AH

TAHUN AKADEMIK 2013/2014

SEKOLAH TINGGI AGAMA ISLAM MATHALI’UL FALAH

MARGOYOSO PATIBAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Dewasa ini semakin meningkatnya angkatan orang yang masuk kedalam dunia kerja, terutama tenaga kerja wanita, sehingga diperlukan perlindungan terhadap resiko terhentinya sementara penghasilan mereka. Pemeliharaan tenaga kerja tidak lepas dari campur tangah manajer. Jika pemeliharaan karyawan kurang diperhatikan, semangat kerja, sikap, loyalitas karyawan akan menurun. Absensinya dan turn-over meningkat, disiplin akan menurun, sehingga pengadaan, pengembangan, kompensasi, dan pengintegrasian karyawan yang telah dilakukan dengan baik dan biaya yang besar kurang berarti untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan.

Agar semua tenaga kerja semangat bekerja, berdisiplin tinggi, dan bersikap loyal dalam menunjang tujuan perusahaan maka fungsi pemeliharaan mutlak mendapat perhatian manajer. Tidak mungkin karyawan bersemangat bekerja dan konsentrasi penuh terhadap pekerjaanya jika kesejahteraan kesejahteraan mereka tidak diperhatikan dengan baik.

Pemeliharaan (maintenance) karyawan harus mendapat perhatian yang sungguh-sungguh dari manajer. Jika pemeliharaan karyawan kurang diperhatikan, semangat kerja, sikap, dan loyalitas karyawan akan menurun. Absensi dan turn-over meningkat, disiplin akan menurun, sehingga pengadaan , pengembangan, kompensasi, dan pengintegrasian yang telah dilakukan dengan baik dan biaya yang besar kurang berarti untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan.

B. Rumusan Masalah

1. Apa pengertian Manajemen, Manajemen Sumber Daya Manusia, dan Pemeliharaan Tenaga Kerja?

2. Bagaimana tujuan dan asas pemeliharaan tenaga kerja ?

3. Bagaimana manajemen keselamatan dan kesehatan kerja dan keamanan?

BAB II

PEMBAHASAN

A. Pengertian Pemeliharaan Karyawan

Pemeliharaan (maintenance) adalah usaha mempertahankan dan atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan sikap karyawan, agar mereka tetap loyal dan bekerja produktif untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan.

Fungsi Pemeliharaan karyawan menurut Edwin B. Flippo adalah “The maintenance function of personnel is concerned primarily with preserving the physical, mental, and emotional condition of employees.”(fungsi pemeliharaan karyawan adalah menyangkut perlindungan kondisi fisik, mental, dan emosi karyawan).

Karyawan adalah asset (kekayaan) utama setiap perusahaan, yang selalu ikut aktif berperan dan paling menentukan tercapai tidaknya tujuan perusahaan. Oleh karena itu, keamanan dan keselamatannya perlu mendapat pemeliharaan sebaik-baiknya dari pimpinan perusahaan.

B. Tujuan pemeliharaan

1. Untuk meningkatkan produktifitas kerja karyawan.

2. Meningkatkan disiplin dan menurunkan absensi karyawan.

3. Meningkatkan loyalitas dan menurunkan turnofer karyawan.

4. Memberikan ketenangan, keamanan, dan kesehatan karyawan.

5. Menongkatkan kesejahteraan karyawan dan keluarganya.

6. Memperbaiki kondisi fisik, mental, dan sikap karyawan.

7. Mengurangi konflik serta menciptakan suasana yang harmonis.

8. Mengefektifkan pengadaan karyawan.

C. Asas-asas pemeliharaan

1. Asas manfaat dan efisien

Pemeliharaan yang dilakukan harus efisien dan memberikan manfaat yang optimal bagi perusahaan dan karyawan. Pemeliharaan ini hendaknya meningkatkan prestasi kerja, keamanan, kesehatan, dan loyalitas karyawan dalam mencapai tujuan.

2. Asas kebutuhan dan kepuasan

Pemenuhan kebutuhan dan kepuasan harus menjadi dasar program pemeliharaan karyawan. Asas ini penting supaya tujuan pemeliharaan keamanan, kesehatan, dan sikap karyawan, baik, sehingga mereka mau bekerja secara efektif dan efisien menunjang tercapainya tujuan perusahaan.

3. Asas keadilan dan kelayakan

Keadilan dan kelayakan hendaknya dijadikan asas program pemeliharaan karyawan. Karena keadilan dan kelayakan akan menciptakan ketenangan dan konsentrasi karyawan terhadap tugas-tugasnya sehingga disiplin, kerjasama, dan semangat kerjanya meningkat. Dengan asas ini diharapkan tujuan pemberian pemeliharaan akan tercapai.

4. Asas peraturan legal

Peraturan-peraturan legal yang bersumber dari undang-undang, keppres, dan keputusan menteri harus dijadikan asas program pemeliharaan karyawan. Hal ini penting untuk menghindari konflik dan interfensi serikat buruh dan pemerintah.

5. Asas kemampuan perusahaan

Kemampuan perusahaan menjadi pedoman dan asas program pemeliharaan kesejahteraan karyawan. Jangan sampai terjadi pelaksanaan pemeliharaan karyawan yang mengakibatkan hancurnya perusahaan.

Didalam pemeliharaan hubungan kerja, terdapat tiga unsur yaitu:

1. Kerja

Didalam hubungan kerja harus ada pekerja tertentu sesuai perjanjian.

2. Upah

Dalam hubungan kerja upah adalah merupakan salah satu unsur pokok yang menandai adanya hubungan kerja pengusaha berkewajiban membayar upah dan pekerja barhak atas upah dari pekerja yang dilakukan.

3. Perintah

Dalam hal ini pengusaha berhak memberikan perintah kepada pekerja dan pekerja berkewajiban mentaati perintah tersebut.

D. Metode-metode pemeliharaan

1. Komunikasi

Komunikasi adalah suatu alat pengalihan informasi dari komunikator kepada komunikan agar antara mereka terdapat interaksi. Interaksi terjadi jika komunikasi efektif atau dipahami. Komunikasi yang effektif adalah yang mana jika informasi disampaikan dalam waktu singkat jelas/dipahami, diperspektifkan/ ditafsirkan, dan dilaksanakan sama dengan maksud komunikator oleh komunikasi.

Sedangkan komunikasi yang dianggap tidak efetif adalah adanya hambatan – hambatan yaitu : hambatan semantis, teknis, biologis, fisiologis, kecakapan.

Maka dengan adanya komunikasi yang baik dapat menyelesaikan masalah –masalah dalam perusahaan. Dan dengan musyawarah mufakat adalah bentuk wujud nyata dari komunikasi yang baik untuk menyelesaikan konflik– konflik yang ada dalam perusahaan.

Metode Jendela Johari

Ada empat konsep yang digagas adalah sebagai berikut:

a) Gelanggang (area), yaitu informasi yang dilakukan bersama dan diketahui secara bersamaan (simultan) oleh orang itu sendiri dan orang- orang lain. Dalam hal ini harus adanya keterbukaan yang baik.

b) Noda buta (blind spot)

Yaitu informasi yang diketahui oranag lain, tetapi kita tidak mengetahuinya. Dengan adanya sensitive training atau latian kepekaan lingkungan untuk mengurangi noda hitam melalui umpan balik yang jujur.

c) Tedeng aling – aling

Yaitu segolongan informasi yang hanya kita sendiri yang mengetahuinya dan tidak boleh diketahui orang lain.

d) Tidak dikenal

Yaitu adanya informasi yang tidak kita ketahui dan juga tidak diketahui orang lain.

2. Insentif

a) Pengerian insentif

Adalah daya perangsang yang diberikan kepada kariyawan tertentu berdasarkan prestasi kerjanya agar terdorong meningkatkan produktifitas kerjanya.

b) Metode insentif

Metode insentif dengan menggunakan prinsip adil dan layak. Karena sebagai penggerak terciptanya pemeliharaan karyawan sebagai wujud perhatian dan pengakuan prestasi karyawan tersebut.

c) Jenis – jenis insentif

1) Insentif positif yaitu: daya perangsang yang menggunakan cara memberi hadiah material ataupun nonmaterial kepada karyawan atas prestasinya.

2) Insentif negative yaitu: daya perangsang yang mana berupa ancaman sanksi, ataupun ukuman kepada karyawan atas kinerjanya.

d) Bentuk – bentuk insentif

1) Nonmaterial insentif, yaitu daya perangsang yang diberikan berbentuk penghargaan/ pengukuhan berdasrkan prestasi kerjanay. Seperti piaga penghargaan sebagai motivasi kerja.

2) Social insentif yaitu: daya perangsang yang diberikan kepada karyawan berdasarkan prestasinya berupa fasilitas dan kesempatan untuk mengembangkan kemapuannya. Seperi promosi, mengikuti pelatihan, atau naik haji.

3) Material insentif adalah daya perangsangan yang diberikan kepada karyawan berdasarkan kerjanya, bentuk uang dan barang. Material insentif ini bernilai ekonomis sehingga dapat meningkatkan kesejahteraan karyawan beserta keluarganya

3. Kesejahteraan

a) Pengertian

Kesejahteraan karyawan adalah balas jasa pelengkap (material dan non material) yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan. Tujuannya untuk mempertahankan dan memperbaiki kondisi fisik dan material karyawan agar produktivitas kerja meningkat.

Menurut Andrew F. Sikula, Kompensasi tidak langsung adalah balas jasa yang diterima oleh pekerja dalam bentuk selain upah atau gaji langsung. Benefit meliputi pregram-program perusahaan, seperti jaminan hari tua, waktu libur, tabungan. Sedangkan service adalah berupa fisiknya atau bendanya seperti mobil dinas, fasilitas olah raga, memperingati hari besar, dan sebagainya.

Sedangkan menurut Dale Yoder, Kesejahteraan dapat dipandang sebagai uang bantuan lebih lanjut kepada karyawan. Terutama pembayaran kepada mereka yang sakit, uang bantuan untuk tabungan karyawan, pembagian berupa saham, asuransi, perawatan dirumah sakit, dan pensiun.

Pelayanan adalah tindakan yang diambil untuk menolong atau membantu para karyawan sepaerti pemberian bantuan hukum atau nasehat dibidang kepegawaian, kesenian, olah raga dan lain sebagainya

Persamaan dan perbedaan antara kompensasi langsung (gaji/upah) dengan kesejahteraan karyawan (kompensasi tidak langsung):

Persamaannya

1) Gaji/upah (kompensasi langsung) dan kesejahteraan karyawan (kompensasi tidak langsung) adalah sama-sama merupakan pendapatan (outcomes) bagi karyawan.

2) Pemberian gaji/upah dan kesejahteraan bertujuan sama yakni untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan dan keterikatan karyawan.

3) Gaji/upah dan kesejahteraan adalah biaya bagi perusahaan.

4) Pemberian gaji/upah dan kesejahteraan dibenarakn oleh peraturan legal, jadi bisa dimasukkan dalam neraca fiskal perusahaan tersebut.

Perbedaannya

1) Gaji/upah adalah hak karyawan untuk menerimanya dan menjadi kewajiban perusahaan membayarnya.

2) Gaji/upah dibayar perusahaan sedangkan kesejahteraan diberikan hanya atas kebijaksanaan saja, jadi bukan kewajiban perusahaan atau sewaktu-waktu bisa ditiadakan.

3) Gaji/upah harus dibayar dengan finansial (uang/barang), sedangkan kesejahteraan diberikan dengan finansial dan non finansial (fasilitas)

4) Gaji/upah waktu dan besarnya tetentu, sedangkan kesejahteraan waktu dan besarnya tidak tertentu.

b) Tujuan Pemberian Kesejahteraan

Tujuan Pemberian Kesejahteraan antara lain sebagai berikut:

1) Untuk meningkatkan kesetiaan dan ketertiban karyawan kepada perusahaan.

2) Memberikan ketenangan dan pemenuhan kebutuhan bagi karyawan beserta keluarganya.

3) Memotivasi gairah kerja, disiplin, dan produktivitas kerja karyawan.

4) Menurunkan tingkat absensi dan turnover karyawan.

5) Menciptakan lingkungan dan suasana kerja yang baik serta nyaman.

6) Membantu lancarnya pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai tujuan.

7) Memelihara kesehatan dan meningkatkan kualitas karyawan.

8) Mengefektifkan pengadaan karyawan.

9) Membantu pelaksanaan program pemerintah dalam meningkatkan kualitas manusia Indonesia.

10) Mengurangi kecelakaan dan kerusakan peralatan perusahaan.

11) Meningkatkan status sosial karyawan beserta keluarga.

Asas kesejahteraan adalah keadilan dan kelayakan serta tidak melanggar peraturan legal pemerintah.

c) Jenis-jenis kesejahteraan

No.	Ekonomis	Fasilitas	Pelayanan
1.	Uang pensiun	Mushala/Masjid	Puskesmas/dokter
2.	Uang makan	Kafetaria	Jemputan karyawan
3.	Uang transpor	Olahraga	Penitipan Bayi
4.	Uang Lebaran/Natal	Kesenian	Bantuan Hukum
5.	Bonus/Gratifikasi	Pendidikan/Seminar	Penasihat Keuangan
6.	Uang duka kematian	Cuti dan Cuti Hamil	Asuransi/Astek
7.	Pakaian Dinas	Koperasi dan Toko	Kredit Rumah
8.	Uang Pengobatan	Izin

4. Keselamatan dan Kesehatan Kerja

KKK ini harus ditanamkan pada diri masing-masing individu karyawan, dengan penyuluhan dan pembinaan yang baik agar mereka menyadari pentingnya keselamatan kerja bagi dirinya maupun untuk perusahaan. Apabila banyak terjadi kecelakaan , karyawan banyak yang menderita , absensi meningkat, produksi menurun dan biaya pengobatan semakin besar. Ini semua akan menimbulkan kerugian bagi karyawan maupun perusahaan bersangkutan , karena mungkin karyawan terpaksa berhenti bekerja sebab cacat dan perusahaan kehilangan karyawan.

Hal inilah yang mendorong pentingnya KKK ditanamkan pada diri para karyawan , bahkan perlu diberikan hukuman bagi karyawan yang tidak memakai alat-alat pengaman (seperti masker, sarung tangan, tutup mulut, dan hidung) saat bekerja. KKK ini merupakan tindakan kontrol preventif yang mendorong terwujudnya pemeliharaan karyawan yang baik.

5. Hubungan Industrial Pancasila

HIP adalah hubungan antara para pelaku dalam proses produksi barang dan jasa (buruh, pengusaha, dan pemerintah) didasarkan atas nilai yang merupakan manifestasi dari keseluruhan sila-sila Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945, yang tumbuh dan berkembang di atas kepribadian bangsa dan kebudayaan nasional Indonesia.

Ciri-Ciri Khas HIP

1. HIP didasarkan atas sila- sila dalam pancasila di dalam satu pengertian yang utuh dan bulat.

2. HIP ialah hubungan perburuhan yang secara keseluruhan dijiwai oleh kelima sila Pancasila.

3. HIP didasarkan atas suasana serta keserasian , keselarasan, dan keseimbangan antara pihak-pihak yang bersangkutan dalam keseluruhan proses produksi, yaitu buruh, pengusaha, pemerintah, dan masyarakat umum.

4. HIP berpegang pula pada Tridharma di mana antara buruh, pengusaha, dan pemerintah tercipta saling merasa ikut memiliki, memelihara, mempertahankan, dan terus-menerus mawas diri, yang mengandung asas partnership dan tanggung jawab bersama.

Asas-Asas untuk Mencapai Tujuan

1. HIP di dalam mencapai tujuan mendasarkan diri pada asas-asas pembangunan nasional, yaitu: asas manfaat, asas usaha bersama dan kekeluargaan,asas demokrasi, asas adil dan merata, asas keseimbangan.

2. HIP di dalam mencapai tujuan juga mendasarkan diri pada 3 asas kerja sama.

a. Buruh dan pengusaha/pimpinan perusahaan adalah teman seperjuangan dalam proses produksi yang berarti baik buruh maupun pengusaha/pimpinan perusahaan wajib bekerja sama serta bantu-membantu dalam kelancaran usaha dengan meningkatkan produksi.

b. Buruh dan pengusaha/pimpinan perusahaan adalah teman seperjuangan dalam keuntungan , yang berarti keuntungan yang diterima perusahaan dinikmati bersama dengan bagian yang layak dan serasi.

c. Buruh dan pengusaha/pimpinan perusahaan adalah teman seperjuangan dalam mempertanggung jawabkan kepada: Tuhan Yang Maha Esa, Bangsa dan Negara, Masyarakat sekelilingnya, Buruh beserta keluarganya, Perusahaan tempat mereka bekerja.

BAB III

PENUTUP

Kesimpulan

Pemeliharaan (maintenance) karyawan harus mendapat perhatian yang sungguh-sungguh dari manajer.Jika pemeliharaan karyawan kurangdiperhatikan, semangat kerja, sikap, loyalitas karyawan akan menurun. Absensinya dan turn-over meningkat, disiplin akan menurun, sehingga pengadaan, pengembangan, kompensasi, dan pengintegrasian karyawan yang telah dilakukan dengan baik dan biaya yang besar kurang berarti untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan.

Supaya karyawan semangat bekerja, berdisiplin tinggi, dan bersikap loyal dalam menunjang tujuan perusahaan maka fungsi pemeliharaan mutlak mendapat perhatian manajer.Tidak mungkin karyawan bersemangat bekerja dan konsentrasi penuh terhadap pekerjaanya jika kesejahteraan mereka tidak diperhatikan dengan baik.

Pemeliharaan (maintenance) adalah usaha mempertahankan dana atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dansikap karyawan, agar mereka tetap loyal dan bekerja produktif untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan.

Daftar Pustaka

P. Siagian, Prof. Dr. Sondang. (2007). MPA: Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara

S. P. Hasibuan, Drs. H. Malayu, (2006), Manajemen SDM, Jakarta: PT Bumi Aksara.

Teguh, Ambar. dkk. (2003). Manajemen SDM, Konsep dan Pengembangan Dalam Konteks Organisasi Publik. Yogjakarta: Graha Ilmu Yogjakarta.

MAKALAH PEMELIHARAAN SUMBER DAYA MANUSIA (staimafa pati PBS)

Share this

1 comments: